{"id":6733,"date":"2017-06-30T14:34:30","date_gmt":"2017-06-30T17:34:30","guid":{"rendered":"http:\/\/www.jornaldaconstrucaocivil.com.br\/?p=6733"},"modified":"2017-06-30T14:34:30","modified_gmt":"2017-06-30T17:34:30","slug":"artigo-diversidade-e-competencia-aliadas-na-quebra-de-paradigmas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/jornaldaconstrucaocivil.com.br\/?p=6733","title":{"rendered":"Artigo: Diversidade e compet\u00eancia aliadas na quebra de paradigmas"},"content":{"rendered":"

Por Daniela Sguassabia Domingues<\/span><\/em><\/p>\n

Junho, 2017<\/span> – Diversidade \u00e9 palavra central nos debates em diferentes esferas da sociedade brasileira, principalmente nesse per\u00edodo em que ficam mais evidentes as diferen\u00e7as que caracterizam os grupos dos quais participamos, seja em raz\u00e3o de nossa origem \u00e9tnica ou cultural, nossas formas de express\u00e3o pessoal ou mesmo nossas caracter\u00edsticas f\u00edsicas. As \u00faltimas duas d\u00e9cadas foram respons\u00e1veis por diversos e importantes avan\u00e7os, colocando essa tem\u00e1tica no cerne das reflex\u00f5es tamb\u00e9m no mundo das empresas que, a partir da\u00ed, uma quebra de paradigmas. As organiza\u00e7\u00f5es, inclusive, j\u00e1 perceberam que respeitar a diversidade pode significar uma melhor coloca\u00e7\u00e3o no mercado. Um estudo feito por dois professores asi\u00e1ticos, de Cingapura e da China, e publicado pela revista cient\u00edfica Management Science, no final de 2016, por exemplo, mostra que as empresas tornam-se mais inovadoras quando est\u00e3o em pa\u00edses como o Brasil, que protegem ou garantem a diversidade nos quadros profissionais.<\/span><\/p>\n

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Daniela Sguassabia Domingues<\/span><\/figcaption><\/figure>\n

A mudan\u00e7a de paradigma que estamos vivendo neste momento quanto \u00e0 diversidade no Brasil manifesta-se, sobretudo, de duas maneiras: por pol\u00edticas afirmativas e de respeito \u00e0s diferen\u00e7as ou, ent\u00e3o, por um processo gradual e natural que reproduz no ambiente corporativo as conquistas e os avan\u00e7os sociais, no que diz respeito \u00e0s mulheres, \u00e0s pessoas com necessidades especiais, \u00e0s diferentes etnias e tamb\u00e9m \u00e0 diversidade sexual. Entendemos que a forma ideal de ser protagonista desse processo de avan\u00e7o engloba duas perspectivas: acompanhar os avan\u00e7os sociais, sim, mas tamb\u00e9m criar pr\u00e1ticas afirmativas que deem conta da diversidade e tratem-na como natural e salutar na cultura organizacional.<\/span><\/p>\n

Na CPFL, al\u00e9m de estarmos num processo de implementa\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas que trabalhem a diversidade com todos os colaboradores, temos acompanhado com aten\u00e7\u00e3o e comprometimento as demandas e as transforma\u00e7\u00f5es sociais. Atualmente, temos uma mulher que \u00e9 l\u00edder de 50 pessoas, entre eletricistas e t\u00e9cnicos de transmiss\u00e3o, na regi\u00e3o sudeste da CPFL Paulista, que atua em 34 munic\u00edpios, atendendo a mais de 1,4 milh\u00e3o de consumidores. Esse \u00e9 um grande avan\u00e7o, sobretudo porque estamos falando do setor el\u00e9trico, cujas vagas e principais fun\u00e7\u00f5es sempre foram ocupadas por homens. Entretanto, o que destacamos nesse fato \u00e9 que ter uma mulher nesse cargo n\u00e3o significou uma imposi\u00e7\u00e3o ou uma medida estrat\u00e9gica, mas sim um modelo natural em que houve um processo seletivo, no qual uma mulher, por sua compet\u00eancia, foi escolhida.<\/span><\/p>\n

Da mesma forma, j\u00e1 contamos com uma mulher como vice-presidente de Opera\u00e7\u00f5es N\u00e3o-Reguladas da CPFL, a Karin Luchesi. Consideramos esses dois casos como bons exemplos de um processo em que a empresa acompanha as mudan\u00e7as sociais e reconhece seus colaboradores pela capacidade e pelo m\u00e9rito profissional, sem levar em considera\u00e7\u00e3o caracter\u00edsticas que, em outros tempos e para muitos grupos, poderiam ser restritivas, como o g\u00eanero, a idade ou o sexo.<\/span><\/p>\n

Compet\u00eancia \u00e9 o que vale!<\/span><\/strong><\/p>\n

A valoriza\u00e7\u00e3o dos profissionais pela sua compet\u00eancia e pelo desempenho, avaliados constantemente, tamb\u00e9m tem produzido efeitos positivos em rela\u00e7\u00e3o a outro grupo: o de pessoas com defici\u00eancia. Neste m\u00eas de julho, comemoramos 26 anos da institui\u00e7\u00e3o da chamada Lei de Cotas, que passou a obrigar empresas a inserir em seus quadros pessoas com defici\u00eancia. Em 1991, quando sancionada, a lei n\u00e3o s\u00f3 fazia sentido diante da realidade excludente, como foi necess\u00e1ria para que se come\u00e7asse um movimento de valoriza\u00e7\u00e3o das pessoas e de suas compet\u00eancias, sem levar em considera\u00e7\u00e3o caracter\u00edsticas f\u00edsicas. Hoje, j\u00e1 temos muitos benef\u00edcios a colher, inclusive a partir da conviv\u00eancia com tais profissionais. Estar diante das diferen\u00e7as obriga-nos a olhar para caracter\u00edsticas e situa\u00e7\u00f5es que, at\u00e9 ent\u00e3o, n\u00e3o cogit\u00e1vamos existir ou com as quais precisar\u00edamos conviver.<\/span><\/p>\n

O surgimento da lei e sua pr\u00e1tica nas organiza\u00e7\u00f5es j\u00e1 t\u00eam, hoje, grandes avan\u00e7os. Mais uma vez, podemos citar um caso da CPFL como ilustrativo. Muitas organiza\u00e7\u00f5es, apenas para cumprir a legisla\u00e7\u00e3o, contratam pessoas com defici\u00eancia em cargos iniciais, mais simples, com menos exig\u00eancias formais. Entendemos que o caminho deve ser outro. \u00c9 por isso que n\u00e3o contratamos simplesmente “pessoas com defici\u00eancia”, mas sim “pessoas com compet\u00eancia” e que, porventura, podem ter algum tipo de defici\u00eancia. Isso significa, por exemplo, que, na CPFL, \u00e9 poss\u00edvel que o candidato com alguma defici\u00eancia possa ser selecionado para qualquer cargo, n\u00e3o apenas nos iniciais. Assim, vamos criando uma cultura organizacional que valoriza os m\u00e9ritos individuais e a diversidade duplamente: n\u00e3o s\u00f3 pela contrata\u00e7\u00e3o, mas tamb\u00e9m pela compet\u00eancia que permitimos ser visualizada por todos, dentro e fora da empresa.<\/span><\/p>\n

As medidas em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 diversidade e \u00e0 inclus\u00e3o est\u00e3o intimamente relacionadas ao perfil hist\u00f3rico da CPFL, que atua em quatros estados brasileiros (S\u00e3o Paulo, Minas Gerais, Paran\u00e1 e Rio Grande do Sul) e, habitualmente, j\u00e1 trabalha sob uma grande variedade cultural. Ainda mais agora, com a chegada recente dos acionistas chineses (a State Grid) que, desde o in\u00edcio de 2017, s\u00e3o majorit\u00e1rios. Embora haja uma incerteza inicial e natural a todo processo de mudan\u00e7as, a conviv\u00eancia com uma nova cultura, tem nos colocado diante de pr\u00e1ticas e processos distintos, o que tem promovido a todos n\u00f3s um aprendizado constante em respeitar ainda mais a diversidade e os modos de agir e ser uns dos outros, incorporando em nossas atividades o que h\u00e1 de melhor em cada um.<\/span><\/p>\n

Tenho orgulho em afirmar que somos hoje uma empresa que valoriza a diversidade e que acompanha a evolu\u00e7\u00e3o social, respeitando o ser humano acima de qualquer r\u00f3tulo e valorizando as compet\u00eancias profissionais. A milit\u00e2ncia e a cria\u00e7\u00e3o de novos paradigmas n\u00e3o podem significar o cumprimento de metas legais, tampouco ser uma estrat\u00e9gia de marketing. Nada deve se sobrepor a dois aspectos essenciais no mundo corporativo: o respeito \u00e0s pessoas e a valoriza\u00e7\u00e3o das compet\u00eancias individuais. Como aliadas, essas duas caracter\u00edsticas v\u00e3o ao encontro do que deve ser a diversidade, ou seja, a percep\u00e7\u00e3o de que a diferen\u00e7a deve ser valorizada como caracter\u00edstica de nossa individualidade, e completamente extirpada se utilizada para segregar ou inferiorizar pessoas. \u00c9 nisto que acreditamos e que representa uma de nossas premissas.<\/span><\/p>\n

Daniela Sguassabia Domingues, Gerente de Arquitetura, Desempenho e Carreira do Grupo CPFL Energia<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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